Internetbewerbungen

In der Schule wird Literaturanalyse betrieben. An der Uni wird es vorausgesetzt. Und im Beruf sollen Sie es plötzlich können: schreiben. Schreiben ist eine Schlüsselqualifikation. Doch noch immer wird sie nur selten wirklich gelehrt. Zu tief hat sich vielleicht auch der Mythos vom Schriftsteller-Genie in unsere Kultur und unsere Köpfe gegraben. Das rächt sich spätestens dann, wenn wir im Beruf stehen. Denn hier geschieht fast alles mit und durch Schreiben. Deshalb zeige ich Ihnen hier, wie Sie in ausgewählten Situationen besser schreiben.Dieses Workbook beinhaltet einundzwanzig Artikel von mir, wie Sie im Beruf besser schreiben. Sie decken die häufigsten Situationen ab, in denen Sie im beruflichen Alltag zum Stift oder zur Tastatur greifen, von Büro bis Marketing. Darüber hinaus zeigen Ihnen praktische To-do-Listen, wie Sie Schritt für Schritt vorgehen. Alles ist möglichst präzise gehalten und auf den Punkt gebracht. Und ein roter Faden leitet Sie sicher durch das Buch.Die Artikel im Einzelnen: Teil 1 - Schreiben im Büro: * So schreiben Sie bessere Texte. * So schreiben Sie gute E-Mails. * So schreiben Sie in der virtuellen Kommunikation. * So schreiben Sie kreative Geschäftsbriefe. * So schreiben Sie Weihnachtskarten und Neujahrsgrüße. * So schreiben Sie Mahnungen, ohne Ihre Kunden zu vergrätzen. Teil 2 - Schreiben im Selbstmarketing: * So schreiben Sie fürs Web. * So schreiben Sie eine Webseite. * So schreiben Sie ein Blog. * So schreiben Sie einen Artikel (Checkliste). * So schreiben Sie ein E-Book. * So schreiben Sie ein Buch (Leserfrage). * So schreiben Sie ein Exposé (Checkliste). Teil 3 - Schreiben im Marketing: * So schreiben Sie einen Newsletter (Checkliste). * So schreiben Sie für die Presse. * So schreiben Sie eine Pressemitteilung. * Spickzettel Telefonakquise. * So schreiben Sie einen Telefonleitfaden (Muster). * So schreiben Sie für Marktplätze, Auftragsbörsen & Co. * So schreiben Sie ein Bewerbungsanschreiben. * So schreiben Sie ein Angebot (Checkliste). * Storytelling - So werben Sie mit Geschichten.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Ausbildung, Organisation, Note: 2,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Covid-19 (Corona) Pandemie dominiert im Jahr 2020 und bisher auch im Jahr 2021 das Weltgeschehen. Allerdings hat die Viruserkrankung SARS-CoV2 (Corona-Virus) zur starken Verbreitung und einem sprunghaften Anstieg der Homeoffice-Tätigkeit (bzw. der mobilen Arbeit) beigetragen. Es zeigt sich, dass es in dieser Ausnahmesituation einer besonderen Art der Motivationsgebung bedarf.Die Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmotivation spielen in dieser Arbeit eine zentrale Rolle. So erfolgt ein Einblick in die Grundlagen der Motivation sowie eine Abgrenzung der damit verbundenen Begrifflichkeiten. Ebenso werden die Herausforderungen bei der Führung auf Distanz geschildert. Es wird beschrieben, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den jeweiligen Arbeitssituationen motivieren können und inwieweit die Motivation der Mitarbeitenden beeinflusst wird. Da die Corona Pandemie zahlreiche Herausforderungen mit sich bringt, folgt im dritten Kapitel zudem eine detaillierte Betrachtung der Herausforderungen in Zeiten der Corona Pandemie auf die Motivation, die Telearbeit, die virtuelle Führung sowie für die Mitarbeitenden.Die aus vorliegenden Studien und den in dieser Arbeit Betrachtung findenden Motivationstheorien abgeleiteten Fragen werden durch eine darauf aufbauende Untersuchung mittels einer standardisierten Befragung beantwortet. Hierzu erfolgt im vierten Kapitel die Vorstellung des methodischen Vorgehens, in der auf die relevanten Studien eingegangen wird. Mit deren Hilfe werden die Durchführung und die Datenerhebung der problemzentrierten Interviews und die Auswertung beschrieben. Darauf folgt die Auswertung der durchgeführten Interviews um daran anschließend die Daten zu interpretieren. Mit der Auswertung und der kritischen Auseinandersetzung der empirischen Analyse werden die folgenden zentralen Fragen beantwortet: Wie bewerten Führungskräfte der Energiebranche die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeitenden während der Corona Pandemie und gibt es Unterschiede zur Motivation der Mitarbeitenden je nach Arbeitsstandort? Welche Motivationsinstrumente nutzen Führungskräfte, um ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen während der Corona Pandemie sowohl im Homeoffice, als auch bei der Arbeit im Büro zu motivieren? Im Rahmen der Ergebnisauswertung werden zudem Hypothesen erstellt, zu denen weiterführende Untersuchungen empfohlen werden.

A study was conducted looking at how Employer Rating Portals influence the view that potential applicants have on an employer's brand. Ever since Employer Rating Portals have evolved in the internet, companies are being even more challenged into becoming active in the social media world without actively choosing it for themselves. Employer Rating Portals give employees and applicants the possibility to express their opinion about an employer. This results in external people reading the comments and forming their own opinion about a company without experiencing it themselves. This passive form of employer branding may not be ideal from a company's point of view as they have no control over how they are externally portrayed. The results of this study show that people are familiar with ERP and they are generally well known. Companies could use ERP to inform interested people about the products and the company as users of the portals use this kind of information.

Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: Sehr Gut, Johannes Kepler Universität Linz (Institut für Datenverarbeitung in den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Digital Business Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Auf Unternehmen kommen im Falle von Fehlbesetzungen sehr hohe Kosten zu. Besonders große und bekannte Unternehmen mit einer Vielzahl an jährlichen Bewerbungen auf unterschiedlichste Positionen müssen bei der Auswahl von geeigneten Personen sehr effizient arbeiten. Dabei können HR-MitarbeiterInnen auf unterschiedliche Werkzeuge und Methoden zurückgreifen. Eine relativ junge Methode ist der Einsatz von spielerisch gestalteten Self-Assessment-Simulationen. In dieser Arbeit wird in einem ersten Schritt der digital unterstützte Recruiting-Prozess inklusive relevanter Kennzahlen für das Recruiting dargestellt. Im nächsten Schritt wird das Thema Enterprise Gamification inklusive dessen Merkmale näher behandelt sowie eine begriffliche Abgrenzung durchgeführt. Anschließend wird aufgezeigt, in welchen Phasen und zu welchem Zweck Online-Recruiting-Spiele eingesetzt werden können und wie die speziellen Ausprägungen des Recrutainment aussehen können. Im Zuge einer vergleichenden qualitativen Analyse von Self-Assessment-Applikationen werden dann Gemeinsamkeiten und Unterschiede derartiger Verfahren herausgearbeitet und auch die dahinterstehenden Unternehmen näher beleuchtet. Die analysierten Applikationen müssen die Kriterien Verfügbarkeit und Konzeption als Self-Assessment erfüllen. Darüberhinaus muss die Durchführbarkeit online, jederzeit und als Einzelperson (d.h. nicht als Team) gewährleistet sein, um in der Analyse berücksichtigt zu werden. Die Online-Spiele werden danach hinsichtlich mehrerer Teilaspekte genau untersucht. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die angesprochene Zielgruppe, die konkrete Umsetzung hinsichtlich der zu absolvierenden Aufgaben- und Fragestellungen und die jeweilige Darstellungsform gelegt. Ebenso wird untersucht, welche Spiel-Mechaniken in diesen Spielen verankert sind und dadurch auf menschliche Motive wirken.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Regelmäßig wird in den Medien von Datenschutzskandalen und Spitzelaffären berichtet. In letzter Zeit stehen vor allem Privatunternehmen am Pranger, welchen vorgeworfen wird sie würden bei der Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern die Grenze der Zulässigkeit überschreiten. In den letzten Jahren ist dadurch vermehrt die Forderung nach einem stärkeren Schutz hinsichtlich des Umgangs mit personenbezogenen Daten im Rahmen von Arbeitsverhältnissen aufgekommen. Es stellt sich die Frage, ob die aktuelle Forderung nach einem stärkeren Arbeitnehmerdatenschutz gerechtfertigt ist oder ob es sich nur um eine übertriebene Datenschutzhysterie der Bürger handelt. Um diese Frage zu beantworten, werden in dieser Arbeit die unterschiedlichen Fallgruppen der Arbeitnehmerkontrolle dargestellt und rechtliche Kriterien und Grenzen beim Umgang mit personenbezogenen Daten im Rahmen von Arbeitsverhältnissen dargestellt. Da personenbezogene Daten bereits bei Bewerbungsverfahren erhoben und verwendet werden, werden auch diese Fallgruppen rechtlich beurteilt. Bei der Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses liegt der Fokus auf der Arbeitnehmerüberwachung hinsichtlich der Nutzung von Telekommunikationsdienstleistungen und des Web 2.0. Die Fallgruppen werden anhand der bisherigen Rechtsprechung und Ausführungen im juristischen Schrifttum ausführlich dargestellt. Dadurch sollen Regelungslücken und Widersprüche der Gesetzgebung aufgezeigt werden, damit die Frage beantwortet werden kann, ob bzw. inwieweit der Arbeitnehmerdatenschutz reformbedürftig ist. Ob der Gesetzgeber die notwendige Rechtsklarheit und eine Verschärfung des Arbeitnehmerdatenschutzes bereits durch die Einführung einer eigenständigen Gesetzesgrundlage gewährleisten wird, wird anhand des aktuellen Entwurfs der Bundesregierung kritisch beurteilt.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig, Sprache: Deutsch, Abstract: Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und des sogenannten "War of Talents" müssen Unternehmen neue Wege gehen, um ihre Zielgruppe zu finden. Das Web 2.0 wird durch seine Attraktivität und Möglichkeit der Interaktivität des Nutzers immer wichtiger im Alltag (junger) Menschen. Gerade für die wichtige Zielgruppe der "Millenials" ist das Web 2.0 unverzichtbar geworden. In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, ob sich das Web 2.0 für den Einsatz im Personalmarketing eignet. In welchen Bereichen welche Instrumente empfehlenswert sind und wo dort Möglichkeiten und Grenzen liegen. In den Untersuchungen hat sich ergeben, dass das Web 2.0 vielseitig im internen und externen Personalmarketing einsetzbar ist. Die bisherigen Erfahrungen der befragten Unternehmen waren durchweg positiv.Der Einsatz von Web 2.0 eignet sich vor allem in den Bereichen Employer Branding, Recruiting, internes Wissensmanagement und betriebliche Weiterbildung. Eines der meistgenannten Ziele ist außerdem die Herstellung eines Erstkontakts zum Bewerber, um ihn auf das Unternehmen aufmerksam zu machen.Als besonders geeignete und zukunftsträchtige Instrumente für diese Einsatzbereiche haben sich Social Communities, unternehmensinterne Wikis, Corporate Blogs und Twitter erwiesen.Zusammenfassend ist deutlich geworden, dass das Web 2.0 sehr gut für den Einsatz im Personalmarketing geeignet ist, jedoch noch nicht in allen Unternehmen angekommen ist. Ein Grund hierfür mag zum einen im derzeit noch fehlenden Know-how der Unternehmen liegen. Zum anderen ist aber auch die Angst vor einem zu hohen zeitlichen und technischen Aufwand eine Ursache der seltenen Nutzung von Web-2.0-Anwendungen. Die Autorin empfiehlt einen crossmedialen Einsatz aus Offline-Methoden, klassischen Online-Methoden und dem Web-2.0-Einsatz. Die verschiedenen Werbeformen sollten gezielt aufeinander abgestimmt werden, um sich gegenseitig zu unterstützen und ein ganzheitliches Auftreten des Unternehmens zu ermöglichen. Auch Trends in Richtung Mobile Media und Recruitainment sollten in Zukunft nicht unbeachtet gelassen werden.

CD-ROM

Paperback

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Münster (Personal- und Bildungsmanagement), Sprache: Deutsch, Abstract: Das Personalmarketing qualifizierter Mitarbeiter steht derzeit vor einer großen Herausforderung: Der Arbeitsmarkt hat sich - wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren - bei Fach- und Führungskräften zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im so genannten "War of Talents", der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Neben einem deutlichen Anstieg der Fluktuation sowie dem Bildungsrückgang und der demografischen Entwicklung sind die Verschlankungstendenzen bei den Führungskräften Gründe, weshalb der "War of Talents" sich in den nächsten Jahren noch ausweiten wird. "Das Werben um die High Potentials wird als Tribut an massiven Stellenabbau und demografische Entwicklung wieder wichtig. 43 Prozent der Human Resource-Verantwortlichen meinen, dass sich ihre Aufgaben bis 2005 verstärkt hier hin (zurück-)entwickeln werden." Potenzielle Bewerber müssen demnach heute auf vielfältige Weise angesprochen werden: Zu den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen gesellt sich das Internet, welches eine zunehmend wichtigere Rolle bei der erfolgreichen Bewerberansprache spielt. Ende 2002 hatten 44 Prozent der Menschen, also knapp die Hälfte aller Deutschen, Zugang zum Internet. Für Ende 2003 wird die 50 Prozent Grenze prognostiziert.2 Der Anteil bei den 20- bis 30-jährigen Studenten, den zukünftigen High Potentials, dürfte ungleich höher sein. In vielen Unternehmen etabliert sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung, da sich, wie die Arbeit noch zeigen wird, darüber Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf den bisherigen klassischen Wegen. [...}

Stellensuche und Bewerbung über das Internet gehören inzwischen zum Standard. Nicht zuletzt, da eine wachsende Zahl von Unternehmen ihre Stellenanzeigen ausschließlich im Internet publiziert.Keine Frage: Das "Web 2.0" bietet Unternehmen und Bewerbern neue Möglichkeiten, sich zu präsentieren und auch zueinander zu finden. Ob Bewerbungsvideo, eigene Homepage, Weblog oder klassische E-Mail-Bewerbung - die Wege zum potenziellen Arbeitgeber sind vielfältig. Aus diesem Grunde sollten sich Bewerber mit den zahlreichen Möglichkeiten, die das Internet zur Stellensuche bietet, vertraut machen.

Mit dem Berufseinstieg werden Weichen gestellt, die Einfluss auf ein ganzes Berufsleben haben können. Deshalb sollte man sich möglichst früh und umfassend über alle Aspekte des eigenen Berufs informieren. Die Karrierechancen für Chemikerinnen und Chemiker sind heute äußerst vielfältig - diese transparent und nutzbar zu machen ist Ziel dieses Buches. Neben gezielten Hinweisen zur eigenen Standortbestimmung, zu Informationsrecherchen und Suchstrategien und einer detaillierten Anleitung zu Bewerbung und Vorstellungsgespräch geben zahlreiche Erfahrungsberichte von erfolgreichen Berufseinsteigern eine lebendige und praxisnahe Berufsorientierung.