Kündigung

Die Buchreihe für angehende Rechtsfachwirte/innenZur erfolgreichen Vorbereitung auf die Prüfung zur Rechtsfachwirtin/zum Rechtsfachwirt gibt es die Übungsbücher bei C.F. Müller in der bewährten Reihe „ReFaWi", herausgegeben von Sabine Jungbauer. Versierte Autoren mit Prüfungserfahrung stellen aktuelle Aufgaben in allen Schwierigkeitsstufen, ergänzt durch Erläuterungen und Tipps, übersichtlich und einprägsam dar. Die Fälle orientieren sich an der täglichen Anwaltspraxis.Mit neuen und überarbeiteten Fällen, umfangreichem Fragenkatalog und Hinweisen für das Fachgespräch - auch für die mündliche Prüfung!Zum Inhalt:Die neu überarbeitete 7. Auflage berücksichtigt neben der aktuellen Gesetzeslage wie stets auch die aktuelle Rechtsprechung des BAG z.B. zur Abgrenzung von Betriebsrisiko und pandemiebedingt angeordneter Betriebsschließung sowie des EuGH wie z.B. zur Unverfallbarkeit des Urlaubs Langzeiterkrankter bzw. bei unterlassener Urlaubsaufforderung. In den rechtssystematisch gegliederten Aufgabenblöcken sind die vom Fachbereich Personalwirtschaft betroffenen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Themen in je nach Praxis- und Prüfungsbezug unterschiedlicher Gewichtung abgehandelt.Schwerpunkte sind:- Arbeitsvertragsrecht inkl. Teilzeit- und Befristungsrecht sowie Rechtsprechung zur Inhaltskontrolle von Vertragsklauseln- Pflichten des Arbeitnehmers inkl. Arbeitszeitrecht und Treuepflichten- Vergütungspflicht des Arbeitgebers inkl. Lohn ohne Arbeit (Betriebsrisiko, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Arbeitsverhinderung u.a.)- Schutz- und Zeugnispflichten- Aspekte des Berufsausbildungsverhältnisses- Haftung und Antidiskriminierungsrecht- Konsequenzen der Rechtsprechung des EuGH – speziell: Unverfallbarkeit des Urlaubs Langzeiterkrankter bzw. bei unterlassener Urlaubsaufforderung- Beendigung des Arbeitsverhältnisses inkl. Rechtsprechung zum Kündigungsschutz- Arbeitsgerichtsverfahren inkl. Zuständigkeiten, Streitwerten und Schlichtungsverfahren nach § 111 ArbGG- Praxisbezogene Schwerpunkte des SozialversicherungsrechtsDie Neuauflage bietet mehr als 100 Übungsfälle, zwei Übungsklausuren mit Klausurtipps sowie 50 Prüfungsfragen!

So nicht! Der Arbeitnehmer-Ratgeber Vom Profi für die Praxisstellt die wesentlichen schwierigen Situationen im Arbeitsleben leicht verständlich, komprimiert und in prägnanter Form dar. Der Ratgeber enthält viele Beispiele, Musterschreiben, Chance-Risiko-Abwägungen und Vorschläge speziell zu folgenden Themen: - Kündigung-Abfindung-Aufhebungsvertrag & Auswirkungen auf - Arbeitslosengeld (Sperre-Anrechnung)- Praxis vor Gericht-Anwälte-Behörden-Kosten-außergerichtliche Einigungen- Befristung-Teilzeit(anspruch)- Pflege-/Elternzeit-Sabbatauszeit-Mutterschaft- Überstunden-Vergütung-Rückzahlungsklauseln-Weihnachts-/Urlaubsgeld-Vorschuss-Pfändung- Krankheit (BEM)-Urlaub-Freistellung-Kurzarbeit-Versetzung-Nebentätigkeit-Streik- Bewerbungsverfahren-Probezeit-Datenschutz-Fortbildung-Verrentung-Wettbewerbsverbot-Zeugnis- Haftung-Insolvenz-Unternehmensverkauf-Betriebsrat- Mobbing-sexuelle Belästigung- Minijob-Leiharbeit-Scheinselbstständigkeit- Schwerbehinderung/GleichstellungEin wichtiger Ratgeber für alle, die nichts zu verschenken haben und effektiv-professionell handeln wollen, damit Sie Ihrem Arbeitgeber deutlich selbstbewusster gegenübertreten können.

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Der Rechtsbegriff des vergleichbaren Arbeitnehmers kommt in verschiedenen arbeitsrechtlichen Gesetzen vor und hat zum Teil vollkommen unterschiedliche Funktionen. Der vergleichbare Arbeitnehmer ist insbesondere im Rahmen der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung relevant. Obwohl es also letztlich um den gleichen Rechtsbegriff geht, wird der vergleichbare Arbeitnehmer von Rechtsprechung und Literatur in den verschiedenen Gesetzen zum Teil unterschiedlich bestimmt. Erschwerend kommt hinzu, dass zum Teil unterschiedliche Begriffe für gleiche Abgrenzungskriterien verwendet werden. Daher werden in einem ersten Teil der Arbeit die verschiedenen Kriterien zur Bestimmung des vergleichbaren Arbeitnehmers in verschiedenen arbeitsrechtlichen Gesetzen herausgearbeitet. Der Schwerpunkt liegt hier auf dem vergleichbaren Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl. Im zweiten Teil der Arbeit werden die Ergebnisse einander gegenüber gestellt.

Das englische Arbeitsrecht enthält eine dem deutschen Recht fremde, jedoch insbesondere im anglo-amerikanischen Rechtskreis weit verbreitete Rechtsfigur: die sogenannte constructive dismissal. Definiert wird sie als Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer aufgrund von Umständen, die im Verhalten des Arbeitgebers begründet sind und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Liegt hiernach eine constructive dismissal vor, wird eine arbeitgeberseitige Kündigung fingiert. Die jeweiligen Voraussetzungen für die Einordnung als constructive dismissal im Detail sowie die sodann bestehenden Rechtsschutzmöglichkeiten des Arbeitnehmers stehen im Vordergrund dieser Arbeit. Im Anschluss folgt eine vergleichende Analyse der deutschen Rechtslage.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, DIPLOMA Fachhochschule Friedrichshafen, Sprache: Deutsch, Abstract: Nach erfolgter Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit in der Praxis weit verbreitet. Ob und unter welchen Voraussetzungen besonders arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln zulässig sind, ist jedoch höchst umstritten. Diese Arbeit bietet eine vertiefende Darstellung der Zulässigkeit und Gestaltungsmöglichkeiten einer Freistellung. Sie vermittelt einen fundierten Überblick über die mit einer Freistellung verbundenen arbeitsvertraglichen und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen. Den in der Praxis weit verbreiteten und äußerst umstrittenen formularmäßigen Freistellungsklauseln wird unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Rechtsauffassungen in der Rechtsprechung und Literatur besonders Rechnung getragen. Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Freistellung werden insbesondere mit Blick auf das Schicksal von Vergütung, Dienstwagenregelung, Wettbewerbsverbot, Nebenverdienst, Urlaub und Ausgleich von Zeitguthaben beleuchtet. Ob für den Arbeitnehmer während der Freistellung Versicherungsschutz in der Sozialversicherung besteht oder nicht, ist Schwerpunkt der Darstellung der sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen. Ergänzend wird ein kurzer Einblick zu Melde- und Hinweisepflichten sowie einer möglichen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gegeben.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Nordhausen, Sprache: Deutsch, Abstract: "Der Wechsel allein ist das Beständige." - Arthur Schopenhauer.So auch in der heutigen Arbeitswelt. Veränderungen wie Stellenabbau, steigende Arbeitsanforderungen in Verknüpfung mit Zeit- und Termindruck, sowie der Übergang von einer Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft und die Inter-nationalisierung von Wettbewerb, Produktion und Vertriebswegen sind nur einige Charakteristika, welche die Dynamik des Wandels in der modernen Arbeitswelt beschreiben.Nicht nur Unternehmen, sondern auch deren Mitarbeiter müssen sich diesen Veränderungen stellen und sich neu orientieren. Zunehmende Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und Flexibilität hinsichtlich der Quantität und Qualität der Fähigkeiten sind u.a. die neuen Anforderungen an heutige Arbeitnehmer.Immer häufiger führen die Verdichtung von Arbeitspensum und Anforderungen, der Wechsel von Informationsmangel und Informationsflut, sowie Schnittstellen , Kooperations- und Kommunikationsdefizite unter Einfluss der ständigen Umorganisation in Unternehmen und steigender Arbeitsplatzunsicherheit und Personalabbau zu einer zunehmenden Belastung bei Arbeitnehmern. (...)

Auf der Basis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts untersucht der Autor, wann eine unterlassene Änderungskündigung zur Unwirksamkeit einer an ihrer Stelle ausgesprochenen Beendigungskündigung führt. Er spricht sich für den Vorrang einer Änderungskündigung aus. Stellt der Arbeitgeber im Rahmen der erforderlichen Weiterbeschäftigungsprognose fest, dass in seinem Unternehmen freie Arbeitsplätze vorhanden sind, ist er auf eine Änderungskündigung verwiesen. Der Verfasser beschreibt ausführlich, wie sich dieses Verfahren rechtssicher in der Praxis umsetzen lässt, wobei er sein Augenmerk gerade auch auf unternehmensweite Umstrukturierungsmaßnahmen lenkt.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Regelmäßig wird in den Medien von Datenschutzskandalen und Spitzelaffären berichtet. In letzter Zeit stehen vor allem Privatunternehmen am Pranger, welchen vorgeworfen wird sie würden bei der Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern die Grenze der Zulässigkeit überschreiten. In den letzten Jahren ist dadurch vermehrt die Forderung nach einem stärkeren Schutz hinsichtlich des Umgangs mit personenbezogenen Daten im Rahmen von Arbeitsverhältnissen aufgekommen. Es stellt sich die Frage, ob die aktuelle Forderung nach einem stärkeren Arbeitnehmerdatenschutz gerechtfertigt ist oder ob es sich nur um eine übertriebene Datenschutzhysterie der Bürger handelt. Um diese Frage zu beantworten, werden in dieser Arbeit die unterschiedlichen Fallgruppen der Arbeitnehmerkontrolle dargestellt und rechtliche Kriterien und Grenzen beim Umgang mit personenbezogenen Daten im Rahmen von Arbeitsverhältnissen dargestellt. Da personenbezogene Daten bereits bei Bewerbungsverfahren erhoben und verwendet werden, werden auch diese Fallgruppen rechtlich beurteilt. Bei der Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses liegt der Fokus auf der Arbeitnehmerüberwachung hinsichtlich der Nutzung von Telekommunikationsdienstleistungen und des Web 2.0. Die Fallgruppen werden anhand der bisherigen Rechtsprechung und Ausführungen im juristischen Schrifttum ausführlich dargestellt. Dadurch sollen Regelungslücken und Widersprüche der Gesetzgebung aufgezeigt werden, damit die Frage beantwortet werden kann, ob bzw. inwieweit der Arbeitnehmerdatenschutz reformbedürftig ist. Ob der Gesetzgeber die notwendige Rechtsklarheit und eine Verschärfung des Arbeitnehmerdatenschutzes bereits durch die Einführung einer eigenständigen Gesetzesgrundlage gewährleisten wird, wird anhand des aktuellen Entwurfs der Bundesregierung kritisch beurteilt.

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, Fachhochschule Bielefeld, Sprache: Deutsch, Abstract: Zeugnissen wird in der beruflichen Praxis eine große Bedeutung beigemessen. Sie dienen dem beruflichen Fortkommen des Bewerbers. Das setzt eine wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber voraus. Zeugnisse sind dabei Bewerbungsunterlage und gleichsam Visitenkarte eines Arbeitnehmers bei der Stellensuche. Der Arbeitnehmer hat mittels der Zeugnisse zum einen die Möglichkeit, seinen beruflichen Werdegang lückenlos nachzuweisen, zum anderen aber auch eine Bescheinigung über Führung und Leistung zu erbringen. Dabei soll dem neuen, potentiellen Arbeitgeber eine möglichst wahrheitsgemäße Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers ermöglicht werden. Seit dem 01.01.2003 regelt § 109 GewO die allgemeine gesetzliche Grundlage für den Zeugnisanspruch, der nach § 6 Abs. 2 GewO für alle Arbeitnehmer gilt. Demgegenüber beschränkt § 630 S. 4 BGB den Anwendungsbereich auf Dienstverhältnisse. Bei der Erfüllung des Zeugnisanspruchs hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem sog. einfachen Zeugnis (§ 109 Abs.1 S. 2 GewO), das nur Angaben über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses enthält und einem sog. qualifizierten Zeugnis (§ 109 Abs.1 S.3 GewO), das sich auf die Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstreckt. B. Kapitel 1 - Entstehung des ZeugnisanspruchsEntstehung und Fälligkeit des ZeugnisanspruchsDa der Arbeitnehmer das Zeugnis i.d.R. benötigt, um sich für eine neue Stelle zu bewerben, entsteht der Anspruch auf ein Zeugnis nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern über den Wortlaut des § 109 GewO ("bei Beendigung") hinaus bereits mit Zugang der Kündigung und ist dann auch sofort fällig. Auch wenn sich die Parteien in einem laufenden Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten, steht es einem Zeugnisanspruch nicht entgegen. Desweiteren darf sich der Arbeitgeber bei laufendem Kündigungsschutzverfahren auch nicht auf ein Zwischenzeugnis beschränken. Die Zeugniserteilung ist eine Holschuld, deshalb muss das Zeugnis vom AN beim AG abgeholt werden (§ 269 BGB). Jedoch kann der AG im Einzelfall verpflichtet sein, das Zeugnis dem AN nachzuschicken, wenn die Abholung für den AN mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder besonderen Mühen verbunden wäre. Solche Gründe würden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann vorliegen, wenn das Zeugnis trotz Verlangen des AN nicht rechtzeitig vom AG bereitgestellt wurde.

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