Personalauswahl

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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg (Institut für experimentelle Wirtschaftspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es anhand einer vergleichenden Literaturanalyse einen möglichen Einfluss von Temperatur auf die Beurteilung im Bewerbungsgespräch zu ermitteln. Dazu wird eine systematische Datenbanksuche durchgeführt. Es werden 16 relevante Studien gefunden, deren Ergebnisse auf den Kontext des Bewerbungsgespräches übertragen werden. Die Literatur wird überblicksartig vorgestellt und nach ihrer wissenschaftlichen Qualität kategorisiert, um ihre jeweilige Aussagekraft differenziert darzustellen. Sieben Studien weisen dabei auf einen möglichen Einfluss der Temperatur hin. Die zwei formulierten Hypothesen werden überprüft.

Der Blick in die Medien der vergangenen Jahre zeigt: Deutsche Manager in herausragenden Positionen rücken immer stärker in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses. Doch warum ist das so? Was ist so interessant an diesen Köpfen? Ist ein ¿Spitzenmanager¿ ein besonderer Mensch? Über welche besonderen Eigenschaften verfügt er?Nachweisbar ist jedenfalls: Die Spitzenmanager unseres Landes verfügen im Allgemeinen über ein höheres Bildungsniveau als das Gros der Bevölkerung und stammen häufig aus Familien, die gesellschaftlich einem gehobenen Sozialstand angehören. Welche Rolle spielt daher das Bildungsniveau, die soziale Herkunft oder auch das Geschlecht für das Erlangen einer ¿Spitzenposition¿? Nimmt die soziale Herkunft direkten Einfluss auf die Rekrutierung für Spitzenpositionen oder sind es auch andere Faktoren, die für die Rekrutierung entscheidend sind?Und weiter gefragt: Kann man bei der Besetzung von Spitzenpositionen in der Wirtschaft von sozialen Netzwerken, Verbindungen durch Sozialstatus oder auch gar von sogenannten ¿Seilschaften¿ sprechen? Sind die Herkunft und das Netzwerk die entscheidenden Größen? Und welche Bedeutung hat die Qualifikation? Oder existiert womöglich ein geschlossenes System, das durch gezielte Rekrutierung und ein gewisses Maß an Abschottung ¿nicht dazugehörige Personen¿ ausgrenzt?Die vorliegende Arbeit geht weiterhin der Fragen nach, ob Vorstände deutscher Großunternehmen aus einem exklusiven Kreis stammen, sich einander gut kennen und ob letztendlich durch gezielte Rekrutierung Macht in den Händen von Personen mit denselben Sozialmerkmalen bewahrt werden soll.

Diese Abhandlung soll dem Leser einen Überblick über den Einsatz von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund in sozialen Dienstleistungen geben. Da sich in der Gesellschaft und auch in der Profession der Sozialen Arbeit das Bewusstsein im Hinblick auf kulturelle, ethnische und migrationsbedingte Aspekte unserer Lebenswelt immer stärker ausprägt, stellt sich die Frage, wie man diese Kompetenzen zum Wohle aller fördern und nutzen kann. Mit dieser Ausführung möchte die Autorin den Blick auf mehr Toleranz und Akzeptanz für professionelle Fachkräfte mit Migrationshintergrund lenken.

Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Didaktik - BWL, Wirtschaftspädagogik, Note: 1,00, Universität Kassel (Arbeits- und Organisationspsychologie), Veranstaltung: Wirtschaft, Psychologie und Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Postkorbübung, die vor allem die Stressresistenz potentieller Mitarbeiter testet, ist eine der am häufigsten eingesetzten und akzeptierten Assessment Center-Übungen. Der Virtuelle Raum an der Universität Kassel stellt ein neuartiges Medium dar, das durch eine erhöhte Realitätsnähe zum späteren Arbeitsplatz Potenziale für Assessment Center-Übungen eröffnen könnte. In dieser Masterarbeit wurde neben der theoretischen Aufbereitung des Themas eine Studie zur Erforschung von Potenzialen und Grenzen der Postkorbübung im Virtuellen Raum durchgeführt. Dafür durchliefen in einer experimentellen Studie 45 Studenten eine Postkorbübung, beantworteten anschließend dazu einen Fragebogen und absolvierten zum Abschluss den Intelligenztest I-S-T R2000. Die Ergebnisse zeigen, dass der Virtuelle Raum in seinem aktuellen Zustand noch nicht den in ihn gesetzten Hoffnungen gerecht wird und ein Großteil der aufgestellten Hypothesen abgelehnt werden muss. Die Korrelation zum Intelligenztest und der Stress der Probanden waren in der Experimentalgruppe nicht höher als in der Kontrollgruppe. Allerdings hatten die Teilnehmer der Experimentalgruppe im Gegensatz zu denjenigen der Kontrollgruppe eher den Eindruck, an einem realen Arbeitsplatz gewesen zu sein. Der Virtuelle Raum wurde umso besser bewertet, je höher die Präsenzwerte der Probanden waren. Herausgefunden wurde zudem, dass die Akzeptanz des Personalauswahlverfahrens wesentlich davon abhängt, wie die Probanden ihr eigenes Abschneiden beurteilten. Es konnte außerdem gezeigt werden, dass in der Kontrollgruppe die Akzeptanzwerte negativ von den Stresswerten der Teilnehmer beeinflusst wurden. Dies spricht dafür, dass sich Unternehmen künftig entscheiden müssen, ob sie in Assessment Centern Stress testen möchten oder ob ihnen die Akzeptanz des Auswahlverfahrens wichtiger ist. Zur Überprüfung der Ergebnisse bedarf es in Zukunft vor allem weiterer Studien mit größeren Stichproben.

Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Japaner Kazuo Inamori gilt als einer der erfolgreichsten Manager der Welt. Was er während seiner Laufbahn in Angriff nahm, wurde sprichwörtlich zu Gold. Was jedoch ist das Geheimnis hinter seinen großen Erfolgen? Im Laufe der Zeit entwickelte er aufgrund seiner Erfahrungen und Erlebnisse eine eigene Philosophie, die er im Privaten und in seinem beruflichen Leben verfolgt. Ausgangspunkt dieser Philosophie ist eine Erfolgsformel, in der er die Fähigkeit mit dem Bemühen und der inneren Einstellung eines Menschen multipliziert. Damit kann seiner Meinung nach auch eine eher durchschnittliche Person überdurchschnittlichen Erfolg erzielen. Der grundlegende Gedanke dieser Arbeit ist, diese Formel auf das Feld der Personalauswahl zu übertragen. Es wird systematisch darauf hingearbeitet, die Formel des japanischen Managers mit den gängigen Personalauswahlverfahren in Deutschland zu verknüpfen. Die Betrachtung der Funktionsweise der Formel und der bisher verwendeten Auswahlverfahren lässt den Schluss zu, dass eine Verknüpfung sinnvoll ist, woraufhin ein modifiziertes Verfahren erstellt wird. Die Komplexität der Personalauswahl berücksichtigend, stellt dieses neue theoretische Konzept jedoch zunächst nur einen ersten Anhaltspunkt dar. Deshalb wird im weiteren Verlauf aufgezeigt, welche nächsten Schritte gegangen werden müssen, um das Verfahren praxistauglich auszugestalten. Beispielhaft seien hier die Überprüfung verschiedener Gütekriterien und die Durchführung eines Pilotprojektes genannt. Das abschließende Fazit gibt Grund zu der Annahme, dass das neue Verfahren unter Einhaltung der weiteren Schritte einen wichtigen Beitrag zum Personalmanagement in Deutschland leisten kann.

In Zeiten des Fachkräftemangels stehen Unternehmen vermehrt vor der Herausforderung geeignete und motivierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Doch qualifizierte Fach- und Führungskräfte lassen sich nicht mehr ausschließlich über ¿klassische¿ Stellenanzeigen in Printmedien erreichen, da das Internet auch hier auf dem Vormarsch ist. Bewerber informieren sich über potenzielle Arbeitgeber und Arbeitsstellen vermehrt über diesen schnellen und kostengünstigen Weg. Diesem Zeitgeist müssen sich die Aktivitäten des Personalmarketings öffnen. Das Internet als Plattform bietet dabei unzählige Möglichkeiten, was Unternehmen vor verschiedene Probleme stellt: Welche verfügbaren Instrumente bringen einen Mehrwert für Nutzer und Unternehmen? Kann zukünftig ganz auf ¿klassische¿ Methoden verzichtet werden oder bietet das Internet nur eine Erweiterung der bestehenden Instrumente?Ziel der vorliegenden Studie ist die vergleichende Analyse vier webbasierter Online-Self-Assessments von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen, um herauszufinden, wie Online-Self-Assessments von Unternehmen genutzt werden. Es sollen dabei Möglichkeiten und Grenzen der jeweiligen Modelle für Unternehmen und Bewerber aufgezeigt werden. Es wird geprüft, wie Inhalte kommuniziert werden, wie viel Zeit die Self-Assessments in Anspruch nehmen und welche Kriterien über den potenziellen Bewerber abgefragt werden. Letztendlich soll aus diesen Informationen eine Stärken-/ Schwächenanalyse abgeleitet werden, um Unternehmen und Bewerbern eine Handlungsempfehlung geben zu können.

Für die Personalauswahl und für die Personalentwicklung erfüllt das Assessment Center zwei unterschiedliche Grundaufgaben: die Aufgabe der Personalselektion, wodurch die besten Bewerber ermittelt werden sollen und die Aufgabe der Personalentwicklung, bei der die Entwicklungspotentiale von Fach- und Führungskräften und Führungsnachwuchskräften im Unternehmen entdeckt und erschlossen werden.In der vorliegenden Arbeit sollen das grundlegende Konzept, die Besonderheiten sowie die Chancen und Probleme des Assessment-Center Verfahrens analysiert werden. Das Verfahren wird anhand von bestimmten Güterkriterien bewertet und seine Vor- bzw. Nachteile für die Unternehmen und Teilnehmer kritisch dargestellt.Die Weiterentwicklung des klassischen AC-Verfahrens anhand moderner EDV, das Einzel- sowie das "Cross Cultural" und das dynamisierte AC, sind einige Versuche, das Verfahren zu verbessern, seine Fehler zu eliminieren und es so objektiv wie möglich zu gestalten.Das AC wird zwar von fast allen größeren Unternehmen im deutschsprachigen Raum eingesetzt, aber "lohnt sich" die Methode wirklich?

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Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) in Kraft. Die Richtlinie der Europäischen Union (EU) soll bestimmte Bevölkerungsgruppen vor einer spezifischen Benachteiligung im Berufsleben schützen. Dies hat weitreichende Folgen für das Personalmanagement. Zur Bekämpfung der Benachteiligung bzw. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt versucht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) anhand von anonymisierten Bewerbungsverfahren verschiedene Formen der Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu beseitigen. Die Durchführung des Pilotprojekts soll die Akzeptanz anonymisierter Bewerbungsverfahren durch deutsche Unternehmen erhöhen.Die potenzielle Ausschöpfung und ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft. Dennoch machen Arbeitssuchende trotz Fachkräftemangels und Nachwuchsbedarfs die Erfahrung, dass der Arbeitsmarkt nicht offen ist.Ziel dieser Studie ist die kritische Betrachtung der Maßnahme "anonymisiertes Bewerbungsverfahren", die durch die Antidiskriminierungsstelle im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes getestet wurde. Hierbei wird Stellung zu der Frage genommen, ob sich die Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen verändert und welche Auswirkungen für das Personalmanagement daraus entstehen. Dies geschieht einerseits durch den Vergleich zwischen anonymisierter und traditioneller Bewerbung und andererseits durch die kritische Analyse des Pilotprojektes der Antidiskriminierungsstelle und dessen Ergebnisse. In die Diskussion mit einbezogen werden aktuelle politische und gesellschaftliche Stellungnahmen.Die verwendeten Formulierungen in dieser Studie sind, zur besseren Lesbarkeit, in männlicher Form gewählt. Dies ist wertfrei zu betrachten und stellt keine Absicht zur Diskriminierung dar.

Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Medien / Kommunikation - Interpersonale Kommunikation, Note: gut, Universität Salzburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit setzt sich im ersten Teil mit dem Begriff "Soziale Kompetenz" auseinander. Hierbei werden zunächst die zahlreichen verschiedenen, in der Literatur verwendeten Definitionen dieses Fachterminus aufgezeigt und die diversen Eigenschaften bzw. Fähigkeiten, die im Begriff "Soziale Kompetenz" subsumiert werden, beschrieben. Der zweite Teil zeigt die Bedeutung der "Unternehmenskultur" bei der Auswahl von Mitarbeiter/innen auf. Nach einem umfassenden Überblick über die diesbezügliche Literatur wird anhand einer Stellenanzeige veranschaulicht, dass "eingestellt wird, wer zur Kultur des Unternehmens passt". Im dritten Teil wird schließlich in Anlehnung an das Kompetenzmodell von Heyse/Erpenbeck das Ergebnis der Analyse von über 1900 Stellenanzeigen, die im Zeitraum Jänner bis Dezember 2009 im WIKU, der wöchentlichen Wirtschaftsbeilage der Südtiroler Tageszeitung "Dolomiten", veröffentlicht wurden, präsentiert. Dabei werden mögliche Einflussfaktoren mitberücksichtigt.Die wichtigsten Ergebnisse sind:1. Noch immer ist sich die Wissenschaft nicht darüber einig, was genau unter dem Begriff der "Sozialen Kompetenz" verstanden werden soll. Jede/r Autor/in umschreibt damit unterschiedliche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften. 2. Aus den untersuchten Stellenanzeigen geht eindeutig hervor, dass bei der Personalauswahl größeres Augenmerk auf Fach- und Methodenkompetenz als auf Soziale Kompetenz gelegt wird. Vielfach tauchen überhaupt keine Angaben bezüglich Voraussetzungen im Bereich der Sozialen oder Personalen Kompetenz auf. 3. Der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalauswahl bzw. der Verbleib eine/s Mitarbeiters/in im Unternehmen hängt sehr stark mit der im Unternehmen gelebten Kultur zusammen. 4. Personalentwickler bzw. Verantwortliche für die Personalaufnahme sind aufgefordert, sich mit dem Thema "Soziale Kompetenz" und "Unternehmenskultur" sowie die Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen auseinanderzusetzen.Während Fach- und Methodenkompetenzen in der Schul- und Berufsbildung erworben bzw. während der Ausübung des Berufes gesammelt werden können, ist bei der Personalauswahl ein verstärktes Augenmerk auf Soziale bzw. personale Kompetenz zu legen. Diese Kompetenzen ermöglichen es nämlich sowohl Mitarbeitern/innen als auch Vorgesetzten in Interaktionen mit anderen Menschen zu guten Lösungen für alle Beteiligten zu kommen und dem gesamten Unternehmen dadurch Nutzen zu stiften.

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Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Pflegewissenschaft - Pflegemanagement, Note: 1,85, Evangelische Hochschule Darmstadt, ehem. Evangelische Fachhochschule Darmstadt, Veranstaltung: Management in sozialen Organisationen, Sprache: Deutsch, Abstract: Oliver Hülsermann geht der Frage nach, über welche Kompetenzen eine Fachkraft verfügen sollte, die in der sozialpädagogischen Familienhilfe nach § 31 SGB VIII tätig ist.Dazu legt er eine Matrix vor, in der insgesamt 170 definierte Kompetenzen und vier mögliche Bildungsabschlüsse neun Kompetenzbereichen zugeordnet sind. Mit der Matrix wird das Ziel verfolgt, den Rahmen der Handlungsmöglichkeiten personal-verantwortlicher Führungskräfte auszubauen. Dies sowohl bei der Gewinnung adäquaten pädagogischen Personals für die sozialpädagogische Familienhilfe als auch hinsichtlich der (Weiter-) Qualifizierung bereits beschäftigter Mitarbeiter.Personalverantwortliche sollen mit Hilfe der Matrix Stellenausschreibungen und Stellenbeschreibungen arbeitsfeldbezogen entwickeln, Einstellungs- bzw. Bewerber-gespräche inhaltlich strukturieren sowie die Profession des Personals individuell und aufgabenbezogen weiterentwickeln können. Die Kompetenzmatrix ist das Ergebnis einer umfangreichen Forschung im Arbeitsfeld der sozialpädagogischen Familienhilfe. Die in der Matrix enthaltenen Kompetenzen wurden mittels Literaturauswertungen, Praxis- und Fallforschung (Teambefragung, Aktensichtung) sowie Interviews mit in unterschiedlicher Verbindung zur sozial-pädagogischen Familienhilfe stehenden Personen (Wissenschaftlerin, Jugendamtsmitar-beiterin, Einrichtungsleiter, Fachkraft, Klientin) generiert. Zudem wurde die Matrix personalverantwortlichen Führungskräften vorgelegt, die diese auf Eignung und Nutzbarkeit hinsichtlich der Personalgewinnung und Mitarbeiterqualifizierung testeten und beurteilten.Zur theoretischen Basis der Master-Thesis gehören die Betrachtung der rechtlichen Verortung und der vielfältigen Aufgabenbereiche einer sozialpädagogischen Familienhilfe, die Darstellung möglicher Schwierigkeiten bei der Personalauswahl im Bereich der sozialen Arbeit und die Veranschaulichung der Relevanz strukturierter Einstellungsgespräche für die Gewinnung geeigneten Personals.Theorie und Forschung münden hier, neben der Dokumentation und Interpretation durchgeführter Praxistests, in eine Sammlung von Überlegungen hinsichtlich der Anschlussrelevanz der Kompetenzmatrix an die Praxis. Im Mittelpunkt stehen hier die Chancen und Grenzen der Matrix und die sich daraus ergebenden Konsequenzen für die Gewinnung neuen und die (Weiter-) Qualifizierung bereits beschäftigten Personals.

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Inhaltlich unveränderte Neuauflage. Assessment Center haben sich sowohl in Deutschland als auch auf in­ter­na­tio­na­ler Ebene in den letzten Jahrzehnten zu einem festen Bestandteil der Per­so­nal­arbeit entwickelt. Dabei steht vor allem die Einschätzung sozialer und fach­gebietsübergreifender Fähigkeiten mittels verbaler Übungen im Blickfeld der Personalwirtschaft. Hier wird eine sprachfreie Gruppenübung für das Assessment Center vorgestellt, durch die vor allem kognitive Fähigkeiten be­ob­achtet werden können. Der Schwerpunkt liegt auf der Eignungsdiagnostik ana­lytischen und strategischen Denkens. Der Autor Christian M. Warneke gibt einen Überblick über den Bedarf und die Schwie­rigkeiten bei der Diagnostik analytischer und strategischer Denk­fer­tig­kei­ten im Kontext der Personalauswahl. Er schlägt eine einfach zu erlernende spie­lerische Übung für das Assessment Center vor und misst dieses Verfahren an den Gütekriterien der psychologischen Testkonstruktion. Neben einer Be­schrei­bung aktueller Methoden der Berufseignungsdiagnostik stellt er die aus­sichts­reichen Ergebnisse seiner empirischen Untersuchungen vor. Eine kri­ti­sche Würdigung des Verfahrens schließt die Untersuchung ab.

Inhaltlich unveränderte Neuauflage. Immer mehr Unternehmen nutzen Assessment Center und Potenzialanalysen zur Auswahl oder Förderung Ihrer Mitarbeiter. Nicht nur die Konzeption, auch eine professionelle Moderation dieser Verfahren ist wichtig für die Auftraggeber und die Teilnehmer. Trotzdem wird die Moderation in der Literatur zu Assessment Centern meist nur am Rande erwähnt. Diese Lücke versucht die Autorin Silke Schrupp zu füllen. Über die üblichen Moderationsaufgaben hinaus geht sie auf die Persönlichkeit und Haltung von Moderatoren ein. Beleuchtet werden schwierige Kommunikationssituationen während eines Assessment Centers. Die Beurteilung von Menschen bedarf einer fairen und reflektierten Vorgehensweise. Daher stellt sich die Frage, in wie weit das Konzept der Moderationsmethode im Rahmen von Assessment Centern einsetzbar ist. Welche theoretischen Prinzipien können umgesetzt werden und wo stößt man als Moderator auf Grenzen? Als Pädagogin und Moderatorin nimmt die Autorin einen Vergleich von pädagogischen Konzepten und ihren Praxiserfahrungen vor. Das Buch richtet sich an Unternehmensberater, Moderatoren und alle anderen Personen, die im Bereich der Personalauswahl und Personalentwicklung tätig sind.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Fachhochschule Erfurt (Fakultät Wirtschaft-Logistik-Verkehr), Veranstaltung: Personalentwicklung , Sprache: Deutsch, Abstract: Aufgrund der demografischen Entwicklung ist es für Unternehmen zunehmend schwieriger hochqualifizierte Mitarbeiter, sogenannte High Potentials, anzulocken. Virtuelle soziale Netzwerke nehmen einen immer größeren Stellenwert in unserem Leben ein. Die stetig wachsenden Nutzerzahlen und die Entstehung neuer sozialer Netzwerke machen dies deutlich. Wie im in verschieden Studien beschrieben ändern sich damit auch unsere Lebensgewohnheiten. Laut der Studie Social Media Report HR 2010 besitzen bereits ca. 90% der HR-Manager besitzen bereits ein Profil bei Xing, Facebook & Co. Durch die Entwicklung des Web 2.0 ist eine damit verbundene Wandlung des passiven Nutzers hin zum aktiven Gestalter erkennbar. Die Verwender von virtuellen sozialen Netzwerken können beispielsweise aktiv Kontakt mit anderen Teilnehmern aufnehmen, Fotos hochladen, Profile erstellen und Kommentare zu Ar-tikeln schreiben. Virtuelle soziale Netzwerke werden zunehmend fester Bestandteil unseres Lebens. Auch im Bereich des Human Resource Managements zeigt sich, dass soziale Netz-werke an Bedeutung gewinnen.So ist es heute keine Seltenheit mehr, dass das Human Re-source Management beispielsweise neue Mitarbeiter mit Hilfe von virtuellen sozialen Netzwerken rekrutiert. Dieser Trend ist nicht nur bei großen Unternehmen, sondern auch im Mittelstand zu verfolgen. Dennoch werden gerade von Führungskräften und Personalverantwortlichen die neuen Möglichkeiten noch sehr zurückhaltend betrachtet und genutzt. Die Pflege des persönlichen Online-Images wird vernachlässigt beziehungsweise auch unterschätzt.In der vorliegenden Arbeit geht es darum, die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl zu prüfen. Hierzu erfolgt zunächst eine Einführung in das Web 2.0 und in virtuelle soziale Netzwerke. Anschließend werden vier Thesen die Schnittstelle zum Human Resource Management aufzeigen und verschiedene soziale Netzwerke mit Hilfe spezifischer Kriterien auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl überprüft.

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Im Zuge globaler Trends prägt die interkulturelle Zusammenarbeit in Erscheinungsformen wie multikulturellen Teams, internationalen Firmenkooperationen oder Auslandsentsendungen längst den beruflichen Alltag. Häufig bleibt die erhoffte Wertschöpfung internationaler Verflechtungen aufgrund kulturbedingter Konflikte der beteiligten Parteien jedoch hinter den Erwartungen zurück. Die Interkulturelle Kompetenz - interkulturelle Fertigkeiten, Fähigkeiten und Eigenschaften, die ein erfolgreiches Interagieren mit fremdkulturellen Personen ermöglichen - wird daher als erfolgskritische Variable interkultureller Zusammenarbeit und Schlüsselqualifikation aller Mitarbeiter an internationalen Schnittstellen erachtet.Im Rahmen der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern für internationale Aufgaben in der Praxis des Internationalen Human Resource Management vieler Unternehmen wird die Interkulturelle Kompetenz jedoch nur unzureichend berücksichtigt. Eine Ursache hierfür ist in dem spärlichen Bestand wissenschaftlich fundierter Instrumente zur Erfassung interkulturellen Potenzials zu sehen. Zudem ist die Wissenschaft auch nach über 50 Jahren intensiver Forschung weit davon entfernt, den Personalverantwortlichen ein empirisch validiertes Modell Interkultureller Kompetenz zu präsentieren.Vor diesem Hintergrund verfolgt das Buch zwei Ziele und spricht so gleichermaßen Personalverantwortliche wie Wissenschaftler des Forschungsfeldes an: Die Autorin validiert und diskutiert diverse Selbstbeurteilungsfragebogen und eine Fremdbeurteilung Interkultureller Kompetenz über ein Interkulturelles Assessment Center in ihrer Eignung für die internationale Personalauswahl. Zudem analysiert sie konfirmatorisch Konstruktbestandteile Interkultureller Kompetenz, die als Kernstück des Werkes über eine Integration der Teilbefunde in eine kausalanalytische Evaluation eines Gesamtmodells Interkultureller Kompetenz münden.